Mujer, madre, hija, líder, emprendedora y jefa. Existe una amplia diversidad de roles y funciones que una mujer puede desempeñar a lo largo de su vida. Durante este mes, con el simbolismo del Día Internacional de la Mujer, celebrado cada 8 de marzo, las reflexiones sobre el papel de las mujeres se intensifican, especialmente en un contexto en el que los desafíos y transformaciones relacionados con la equidad de género son cada vez más evidentes. En este contexto, el equipo de SiiLA REsource entrevistó a mujeres inspiradoras que ocupan posiciones de liderazgo en el ámbito inmobiliario, para entender sus contextos y compartir sus ideas con otras profesionales que aspiran a llegar lejos.

En esta primera entrega, encontrarás una entrevista exclusiva con Claudia Woods, CEO de WeWork LATAM. La ejecutiva, que estudió Economía en la Bowdoin College de los Estados Unidos y que cuenta con un máster en Marketing y Estrategia por la Universidad Federal de Río de Janeiro y una certificación de la Harvard Business School, cuenta con amplia experiencia profesional, principalmente enfocada en el desarrollo de empresas emergentes.

Antes de asumir su cargo en WeWork, Claudia ocupó el puesto de Directora General de Uber en Brasil, donde lideró un proyecto exitoso para aumentar la presencia femenina en la compañía y aún hoy, uno de sus objetivos de carrera es promover la participación equitativa de las mujeres en los consejos ejecutivos. Por esto y más, no es de extrañar que Claudia haya sido nombrada una de las mujeres más poderosas de Brasil por Forbes en 2020, y que haya figurado en el ranking de las 500 personas más influyentes de América Latina de Bloomberg durante dos años consecutivos (2021 y 2022).

A continuación, te compartimos la entrevista completa con Claudia Woods.

REsource: ¿Cómo fue aceptar el desafío de liderar WeWork en América Latina?

Claudia Woods (CW): Como muchas empresas que han marcado mi historia, WeWork nació con el propósito de cambiar el statu quo y la forma en que se hacen las cosas. Entonces, cuando llegó la invitación para unirme a WeWork, a pesar de que el momento era extremadamente desafiante, porque estábamos saliendo del confinamiento por la pandemia y la sociedad en su conjunto reflexionaba sobre los pros y los contras de lo que habíamos vivido, vi una gran oportunidad para liderar lo que hoy es un cliché, “el futuro del trabajo”. Esta expresión no existía hace tres años, al igual que el trabajo híbrido o el concepto anywhere office. Y WeWork estaba en el centro de esta discusión.

Por definición, nuestro modelo ya abogaba por el trabajo híbrido mucho antes de que fuera moda. ¿Por qué sólo las grandes empresas pueden estar en las mejores ubicaciones y tener oficinas agradables? ¿Por qué el pequeño empresario o emprendedor tiene que tener una vida solitaria y no puede tener un entorno de intercambio? Entonces, todo esto ya estaba en el núcleo de la empresa y a partir de 2020-2021, tuvimos la gran oportunidad de convertirlo en el nuevo modelo de futuro. De manera complementaria, todas mis decisiones profesionales pasan por un filtro inicial para evaluar cuál es el nivel de impacto que puedo tener en la organización. Hablo tanto sobre el impacto que esta empresa puede tener en el mundo y en la sociedad, así como de un tema personal, del impacto que puedo generar. En el caso de WeWork, estas dos cosas se encontraron perfectamente, uniendo el impacto que la empresa podía tener en la sociedad en términos de abogar y construir este nuevo modelo de trabajo, con lo que yo podía aportar en ese momento, con toda mi experiencia en empresas disruptivas, en la construcción de nuevos modelos de negocio, en empresas que en algún momento fueron startups. Cuando junté estos dos impactos vi que era el momento perfecto para aceptar este desafío.

REsource: Hasta el momento, ¿cuáles han sido los principales desafíos que enfrentaste en tu carrera?

CW: Muchas veces las personas miran el currículum, las marcas, las estadías más rápidas en algunas empresas y siempre viene ese juicio: "¡Wow! Trabajaste en tantos segmentos, pero aquí sólo estuviste dos años". Yo comienzo a reír y digo: "Estuve dos años porque la misión era montar la empresa y venderla. ¡Y la vendimos!". Es una forma tradicional de mirar las carreras; esa forma tradicional de estar en la oficina, sentado en el escritorio a las nueve de la mañana, levantarse 18 horas después y tener un jefe que hace rondas para ver quién llegó y quién salió primero. En mi carrera, lo que fue muy consistente y sigue siéndolo es la cuestión del impacto, impulsado por la innovación. ¿Cómo miramos a los mercados que siempre operaron de una determinada manera, y vemos posibilidades diferentes? ¿Cómo desafiamos los problemas de la sociedad, de las ciudades, de la vida de las personas e intentamos traer un punto de inflexión? Independientemente de los segmentos en los que he trabajado, estos han pasado a ser casi como coadyuvantes en mi misión central, que es la disrupción, el impacto y la tecnología.

REsource: El mercado inmobiliario todavía tiene una fuerte predominancia masculina. ¿Cómo está trabajando WeWork para lograr una mayor equidad de género en la industria? ¿Cuáles son las principales iniciativas?

CW: A lo largo de mi carrera, he pasado por todo varias culturas, incluso por el mercado financiero, que es un mercado mucho más tradicional, donde realmente ser una mujer en ascenso es mucho más difícil. También pasé por empresas que fueron líderes en el proceso de diversidad. Me gusta creer que, en los entornos organizativos, en general, tal vez algunos más inmaduros que otros, tenemos estructuras más preparadas para atender esta demanda. Durante algunos años tuve la percepción de que había tenido la suerte de pasar por entornos poco hostiles o que eran super inclusivos. Y la verdad es que no teníamos eso tan presente; no estábamos tan entrenados para identificarlo. Y en WeWork fue donde tuve la oportunidad de dar forma a esto. Aquí en LATAM, tenemos un 62% de colaboradoras mujeres, y en los niveles de gerencia y liderazgo, este porcentaje supera el 50%. Entonces, tenemos las dos métricas más anheladas, que abarcan todo el cuerpo de empleados y que rara vez se reflejan en la alta dirección. Es motivo de mucho orgullo. Estamos rodeadas de talentos femeninos. Además, tenemos un proceso de cumplimiento y denuncia para monitorear y mantener nuestros entornos inclusivos, respetuosos y diversos para los colaboradores, ya que abrazamos la misión de mantener nuestras comunidades de esta manera. Hoy, el proceso de cumplimiento de denuncias de la compañía funciona dentro de un edificio, y tenemos otra empresa donde se creó un mecanismo autónomo, con un sistema preparado para respaldar el anonimato relacionado con este tema y el profesionalismo en la investigación de casos.

REsource: ¿Cómo garantizan la equidad de género?

CW: La diversidad tiene que ser completa. En general, me gusta pensar en este tema desde dos perspectivas: Una es la fuerza del liderazgo en creer en esto, en establecer metas para esto y ser muy vocal y transparente y no tener vergüenza de asumir esta bandera. El problema es cuando este enfoque depende de un liderazgo específico, que lo haga a la fuerza. El día en que el grito sea menos fuerte o ese liderazgo se vaya, los procesos y los sesgos vuelven. Las empresas naturalmente migran hacia el camino más fácil. Y el camino más fácil no es el más diverso. Entonces, me gusta trabajar con dos lados: El lado de la creencia y los procesos. Esto significa mirar el proceso de reclutamiento y garantizar una paridad de candidatos que sean finalistas para un puesto, para que no llegues a una fase final sólo con hombres heterosexuales blancos para elegir. Es decir, ¿cómo insertamos en esa fase final una oportunidad igual para que todos compitan por ese puesto? Otro momento muy importante es en el proceso de promoción y evaluación interna. ¿Realmente, las personas elegidas son las mejores, con las mejores calificaciones de rendimiento, el mayor nivel de entrega y el mejor ajuste cultural? No puede ser una elección basada en lo que un líder indique. Creo mucho en las metas para este tema. Depende mucho de la empresa y su madurez. No sirve de nada trazar la meta sin cambiar el proceso. ¿Cuándo imaginábamos que tendríamos más del 62% de mujeres? Lo veo como resultado de mi liderazgo femenino y mi mirada a los talentos de la compañía, identificando a unas mujeres de alto rendimiento, que conocían su historial y que tenían todo para asumir cargos más altos, pero que las dejaron atrás por un sesgo inconsciente.

REsource: ¿Qué consejo le darías a las mujeres que están comenzando sus carreras y aspiran a puestos de liderazgo?

CW: Creo que este consejo es válido tanto para hombres como para mujeres. Lo primero es tener claridad sobre cuál es tu propósito versus el de la compañía. Cuando ese propósito es claro, las elecciones son mucho más fáciles. Sé fiel a tu propósito. Nosotras, las mujeres, recibimos muchos más juicios en general. Hay tanto sesgo asociado con nuestras elecciones como mujeres, madres, hijas y jefas. Y aquí viene el consejo principal, que es apagar el ruido de los juicios de las generaciones anteriores. Entiende cuál es tu propósito y no tengas vergüenza de él. No tengas vergüenza de decir que deseas un trabajo más flexible para trabajar desde casa el máximo tiempo posible. Otro consejo importante es pactar con los familiares, comunidad, jefe, o sea, tus aliados o personas importantes para que ese propósito pueda suceder. La verdad es que en la vida de una mujer que trabaja, especialmente si hay una elección de maternidad, la única certeza que puedes tener es que no puedes hacer nada sola. Necesitas tener un ecosistema que te apoye.

En las próximas semanas, REsource publicará más contenidos especiales del mes de la mujer. Si quieres saber más sobre este y otros temas relacionados con el mercado inmobiliario comercial, explora SiiLA, o escríbenos a contacto@siila.com.mx.